日本主管的疑惑

「老闆，感謝你3年來對我的提攜與栽培！我接到另一家公司的邀請，提供我一個十分有挑戰性的機會，也符合我的生涯規畫，對未來的個人成長有很大的幫助，做這個決定很痛苦，但是幾經思考後，還是不得不向你提出離職的要求…。」現在適逢農曆年後的轉職潮，這樣的一封離職信對許多的主管們應該都不陌生，但是對我的日籍客戶而言，台灣員工次數頻繁的離職信已經成為他們最頭痛、也是最百思不解的問題。
乍聽之下，員工在外面有更好的機會而離職，對我們來說是司空見慣的事情，可是從這些日本客戶的反應，可以想見日本主管跟台灣下屬間在觀念上存在有相當大差異；深究其原因，原來，會被派駐來台灣的日本主管，絕大多數都是在日本當地工作多年的資深優秀人才，他們心中的職場價值觀還是深受「終身聘用制」傳統文化的影響，「忠誠」被視為至高無上的美德，成為緊緊維繫企業與員工的情義黏著劑；員工對企業忠誠，把公司視為他們的第二個家，追求的是感恩、付出、貢獻，無怨無悔！企業對員工忠誠，把照顧員工、栽培員工視為經營的最大責任，不離不棄！

反觀台灣職場的企業與員工，觀念較偏歐美思想，以「利益」為去留的主要考量點，企業考量員工的去留，凡是對獲利、未來發展沒有幫助的，寧可多花錢(離職金、資遣費)也要讓不適任的員工趕快離開，反之，有價值的人才，花再多的錢也要留住、挖來；企業對員工是這樣的方式，員工當然也是用同樣的態度在面對企業，員工考量自己的去留時，他們也不想蹉跎自己的青春坐等退休金，面對外面工作更高的薪資待遇、更多的學習成長機會、更大的發揮舞台，就像是文章一開頭的離職信談的都是自己，只要是對自己有利的，就「應該」接受挖角、選擇跳槽。

因此，我們就不難理解，為何這群初來乍到的日本主管，面對台灣職場的員工，會有這麼多的感嘆與不適應，縱使終身聘用的觀念隨著日本經濟泡沫化之後，遭受到相當大的挑戰，現在職場的忠誠觀念已非昔日可比擬，但相對於台灣職場，日本員工對於去留會以更嚴肅、慎重的態度來面對主管，很正式的跟各級主管解釋以尋求諒解。也無怪乎他們會有用自己「真心」換來卻是員工「絕情」、徒呼負負的無奈啊！

管理沒有標準答案，也沒有一以貫之、長治久安的完美制度，所謂好的管理都是事後被管理學家以「結果論」分析出來供我們借鏡學習的，但可以確定的是，管理必須因應時代變遷而調整！由上面的例子可以看出，所有勞僱關係的鏈結都是來自於彼此間對等的對待，過去，日系企業以終身聘用制度對待員工，得以創造出世界第一的經濟實力，卻也因此承受尾大不掉、反應不及的包袱，經歷泡沫10年的低潮而被迫改變，但是，歐美系企業將獲利能力奉為管理的圭臬，雖然避開了上述的問題，卻也帶來員工忠誠度低造成企業永續經營不易的苦楚，孰是孰非，存乎一心。

聰明的讀者，你該怎麼對待員工？該怎麼對待主管呢？